Understanding the Kubler-Ross Change Curve

Understanding the Kubler-Ross Change Curve
Change is an inevitable part and truth of life, and there is no running away from it. If change is well planned and formulated, it can produce positive results but even in spite of planning, change is hard to incorporate, accept and appreciate. This article shall throw light on the Kubler-Ross Change Curve (or also Kubler-Ross Model) that is the most reliable tool to understand change and the stages associated with it. The Kubler-Ross Change Curve can be effectively used by business leaders across the world to help their workforce adapt to change and move towards success.
WHAT IS KUBLER-ROSS MODEL
The Kubler-Ross Change Curve which is also known as the 5 stages of grief is a model consisting of the various levels or stages of emotions which are experienced by a person who is soon going to approach death or is a survivor of an intimate death. The 5 stages included in this model are denial, anger, bargaining, depression and acceptance. This model was introduced by and is named after Elisabeth Kubler-Ross in a book called ‘Death and Dying’ which came out in the year 1969. This book, as well as the model, was inspired by her association and work with patients who were terminally ill. The psychiatrist Kubler-Ross got inclined towards this subject because of lack of research and information on the subject of death and experience of dying. She began her research by analyzing and evaluating those who were faced with death, but the examination took the form of a series of seminars and then patient interviews, etc. later on.
After the book ‘Death and Dying’ was published, the concept or the model was widely accepted, and it was found that it was valid in a majority of cases and situations relating to change. This model and her research also improved the overall understanding as well as the procedures followed in medical care. The 5 stages, according to her are transferable to different ways and degrees and may vary from person to person. Besides those who are faced by intimate death, this model also holds true in the case of others who may be faced by less serious physical conditions or trauma. Some of these situations or cases include injury, disability, work issues, relationship problems and financial problems, etc.
Relevance of Kubler-Ross Change Curve in Business
The Kubler-Ross Model also holds true when it comes to business, work or employment. Every organization needs to bring about changes in its management and policies. But besides the improvement of systems, there must be a change in the people or employees as well. If even in bringing about several changes in the systems and processes, the employees of your company persist in their old ways, and then the thousands of dollars invested will go to waste. This is why it is important for the employees too to adapt and change accordingly. Only when the workforce of an organization makes personal changes, or transitions can the company move ahead and reap the benefits.

Every organization needs to support the employees in the process of making transitions or changes. These individual transformations can be traumatic and may involve a lot of power loss and prestige issues. The easier it is for the employees to move along on their journey, the easier will it be for the organization to move towards success. Thus, this
 Relevance of Kubler-Ross Change Curve in Business
The Kubler-Ross Model also holds true when it comes to business, work or employment. Every organization needs to bring about changes in its management and policies. But besides the improvement of systems, there must be a change in the people or employees as well. If even in bringing about several changes in the systems and processes, the employees of your company persist in their old ways, and then the thousands of dollars invested will go to waste. This is why it is important for the employees too to adapt and change accordingly. Only when the workforce of an organization makes personal changes, or transitions can the company move ahead and reap the benefits.
Every organization needs to support the employees in the process of making transitions or changes. These individual transformations can be traumatic and may involve a lot of power loss and prestige issues. The easier it is for the employees to move along on their journey, the easier will it be for the organization to move towards success. Thus, this impacts the success rate and overall profits experienced by the company. The Change Curve in business is thus a powerful model that can help one understand and deal with changes and personal transitions. It helps to fathom how one will react to change and how to provide support during the process of change.
The 5 stages of grief
It is essential to understand that we do not move along the stages in a linear direction or step by step. A person tends to move into stages in a random order and may sometimes even return back to a previous stage after a certain point in time. Each stage can last for a different time period, and it is possible for a person to get stuck in a particular stage and not move on from there. The following are brief descriptions of each of the 5 stages of grief:
Denial: The Stage of shock or denial is usually the first stage in the Kubler-Ross Model and is mostly short-lived. This is a phase during which one puts on a temporary defense mechanism and takes time to process certain disturbing news or reality. One may not want to believe what is happening and that it is happening to him/her. It can bring about a dip in productivity and the ability to think and act. After the initial shock subsides, one may experience denial and may remain focused on the past. Some people tend to remain in the state of denial for a long time and may lose touch with reality.
Anger: When the realization finally hits, and one understands the gravity of the situation, he/she may become angry and may look for someone to blame. Anger can be manifested or expressed in many ways. While some take out the anger on themselves, others may direct it towards others around them. While some may be angry at life in general, others may blame the economy. One always tends to remain irritable, frustrated and short tempered during this stage.
Bargaining: When the stage of anger passes away, one may start thinking about ways to postpone the inevitable and try to find out the best thing left in the situation. Those who are not faced by death but by another trauma may try to negotiate in the situation and come to a point of compromise. Bargaining may help to come to a sustainable solution and might bring some relief to those who are moving close to what they wish to avoid altogether. The search for a different outcome or a less traumatic one may remain on during this stage.
Depression: Depression is a stage in which the person tends to feel sadness, fear, regret, guilt and other negative emotions. He/she may have completely given up by now and may now reach a dead end from where the road only seems dark. One may display signs or indifference, reclusiveness, pushing others away and zero excitement towards anything in life. This may seem like a lowest point in life with no way ahead. Some common signs of depression include sadness, low energy, feeling demotivated, losing trust in god, etc.
Acceptance: When people realize that fighting the change that is coming into their life is not going to make the grief go away, they resign to the situation and accept it completely. The resigned attitude may not be a happy space but is one in which the person may stop resisting change and move ahead with it.
While some people totally resign and go into a deep state of low energy, others may try to make the most of the time left on their hand and explore new opportunities. One has come to a point of peace and is prepared to take one whatever has to follow next.
APPLICATIONS OF THE KUBLER-ROSS CHANGE CURVE
To see the application of the Kubler-Ross Change Curve, we provide two examples below.
1) The Business World application
The Change Curve is a very trusted and reliable tool that can be used to understand the stage where people are when they are going through a major or significant change in life. This insight not only helps doctors and healers understand the transition of patients but also helps managers in understanding the position at which employees are as far as adapting to change is concerned. This can thus help managers in creating tailor made methods of communication and guidance for those on the path of change.
Let’s understand stand this by dividing it into the various changes or phases of the Kubler-Ross Model:
At Stage 1 – This is the stage at which the employees or employee may be in a position of shock or denial. He or she may not be able to digest the fact that he/she has to undergo change and adapt to something new. They may need time to adjust to the changes and for a long time, they may deny that they need any. Here, as a manager or employer, the role should be to help employees understand why this is happening and how it can be helpful. This stage demands communication so that employees can have full knowledge and can have their questions answered. Employers must make it a point to avoid overwhelming the employees with a lot of information in one go and give it slowly and gradually.
At stage 2 – When finally the gravity of the situation settles in, and reality becomes clear, employees or workers may begin to feel fear from what lies ahead, and this may also turn into anger and resentment. They have been in a comfort zone for so long and knowing that they need to learn, change and adapt may make them angry. This stage has to be managed very sensibly by managements and organizations because some employees tend to vent their anger a little too harshly. This could create chaos and to avoid it, careful planning must be done in advance. Clear communication and support should still be the focus for organizations at this level as well. Organizations must understand that this is just a natural reaction and with time, it shall pass away and make way for acceptance.
At stage 3 – When employees finally understand the change and realize how they must adapt to new situations and circumstances, they may try to find the best possible scenario for them to fit in and adapt to. They may try to bargain with the management so that not a lot is compromised. They may try to learn only what they think is important but as an employer or part of management, your role should be to ensure that everyone gets the best of training so that the change incorporated can run successfully. The training stage may take time and for employees, figuring out their best options for a comfortable tenure ahead will be the focus. A company cannot rush employees to learn quickly or adapt to changes fast. It cannot expect 100% productivity during this phase.
At Stage 4 – Learning phase may not always be a very happy and comfortable zone for most employees of a workplace. This phase could result in low energies at the workplace due to low morale and excitement. It is important for the management to understand that this phase is not easy for the workforce as well. Hence, the more exciting the training can be made, the better would it be for the employees to move ahead and give their best. Employees may have realized by now that there is no way out of the situation, and this may prove difficult for some of them to handle.
At Stage 5 – This is the stage that managers or workplaces wait for after introducing a new change into an enterprise. People finally begin to embrace the change, accept the situation and start building new hopes and aspirations. They realize and understand the importance of the change and resign towards it. While some may resign because of lack of any other option, others may resign to the reality in a positive way. The managers of the workplace will finally begin to see the benefits of the hard work put in by them so far. The team is showing improvements now, and the overall productivity begins to improve. The road may have been rocky, but it is now time to celebrate, move towards a brighter future and expect more profits around the corner.
2) Dead Car Battery example
One of the best examples of the Kubler-Ross Change Curve is the Dead Car Battery example. The following given example clearly demonstrates the transition process from one stage to another.
It’s a chilly winter morning, and it is dark outdoors. There is a thin layer of frost on the ground but you are late for work and hence have to rush out to the car parked outside. As you place the key in the ignition and turn the car on, you realize that the battery is dead. What follows is a clear demonstration of the Kubler-Ross transition stages:
Shock and denial – Your first reaction is of absolute shock and denial. You cannot believe this happening to you when you are already running late, and you thus try to start the car again and again.
Anger – Now that you realize the car cannot be started, you begin to feel angry and very mad at the situation.
Bargaining – Even on knowing it won’t help, you start asking the car to start, just for once. You promise it in your mind that you will keep it maintained and get the battery charged as soon as possible.
Depression – All the negative thoughts start rushing to your mind. You begin to feel depressed, sad and hopeless. You fear your job will be taken away and see now way out of the situation.
Acceptance – Now you figure out what you should do next. You can a cab and decide to deal with the situation later on.
VARIATIONS OF CHANGE CURVE
Besides the above given 5 stages of grief or the Kubler-Ross Method, there are some other variations of change management models available too. They are given as follows:
The ADKAR Model
This Model was created for individual change management by Prosci. This variation or model demonstrates the 5 ingredients needed for change to be possible and successfully implemented. These 5 ingredients are given as follows:
Awareness – Awareness is a very important building block that helps one understand why change is important and needed.
Desire – The desire to be a part of change and support it is another vital ingredient.
Knowledge – The desire is incomplete without knowing how change can be brought about.
Ability – Even on having the desire to change and the knowledge to bring about this change, things can go in vain if the individual does not have the ability to grow with it.
Reinforcement – This building block is important to sustain the change.
John Kotter 8-step strategy for change management
John Kotter also suggested a strategy for change management and this strategy consists of an 8-step process or procedure to deal with change:
Create: The first step is to establish a feeling of urgency or hurriedness towards change.
Build: The second step is to formulate a guiding coalition.
Form: Now, the next step towards change involves developing a strategy to bring about change. This requires having a plan and a vision.
Enlist: One must now communicate or put forth the vision or strategy for change.
Enable: One must now empower the employees for taking action to incorporate the changes.
Generate: Formulating and generating short-term goals and achieving them is the next step.
Sustain: Capitalization of wins or gains in order to produce bigger results is the 7th step.

Institute: Incorporating new and better changes in the workplace culture is the last step.
فهم منحنى التغيير Kubler-Ross
التغيير هو جزء لا مفر منه وحقيقة الحياة ، وليس هناك الهروب منه. إذا كان التغيير مخططًا وصيغًا بشكل جيد ، فيمكنه تحقيق نتائج إيجابية ، ولكن على الرغم من التخطيط ، يصعب دمج التغيير وقبوله وتقديره. يجب أن تلقي هذه المقالة الضوء على منحنى تغيير Kubler-Ross (أو أيضًا Kubler-Ross Model) الذي يعد الأداة الأكثر موثوقية لفهم التغيير والمراحل المرتبطة به. يمكن استخدام منحنى تغيير Kubler-Ross بشكل فعال من قبل قادة الأعمال في جميع أنحاء العالم لمساعدة قوتهم العاملة على التكيف للتغيير والتقدم نحو النجاح.
ما هو نموذج KUBLER-ROSS؟
إن منحنى تغيير Kubler-Ross الذي يعرف أيضاً بـ 5 مراحل من الحزن هو نموذج يتكون من مستويات أو مراحل مختلفة من المشاعر التي يمر بها الشخص الذي سيقترب قريباً من الموت أو هو أحد الناجين من موت حميم. والمراحل الخمس المدرجة في هذا النموذج هي الحرمان والغضب والمساومة والاكتئاب والقبول. تم تقديم هذا النموذج من قِبل إليزابيث كوبلر روس في كتاب بعنوان "الموت والموت" الذي صدر في عام 1969. وقد استوحى هذا الكتاب ، بالإضافة إلى النموذج ، من ارتباطها والعمل مع المرضى الذين كانوا مريض بطبيعته. تميل الطبيبة النفسية Kubler-Ross إلى هذا الموضوع بسبب نقص البحوث والمعلومات حول موضوع الوفاة وتجربة الموت. بدأت بحثها من خلال تحليل وتقييم أولئك الذين كانوا يواجهون الموت ، ولكن أخذ الفحص شكل سلسلة من الحلقات الدراسية ثم مقابلات المريض ، وما إلى ذلك في وقت لاحق.

بعد نشر كتاب "الموت والموت" ، تم قبول المفهوم أو النموذج على نطاق واسع ، وتبين أنه صحيح في غالبية الحالات والحالات المتعلقة بالتغيير. كما أدى هذا النموذج وأبحاثها إلى تحسين الفهم العام والإجراءات المتبعة في الرعاية الطبية. 5 مراحل ، وفقا لها هي قابلة للتحويل إلى طرق ودرجات مختلفة وقد تختلف من شخص لآخر. إلى جانب أولئك الذين يواجهون الموت الحميم ، ينطبق هذا النموذج أيضًا على حالة الآخرين الذين قد يواجهون ظروفًا جسدية أقل خطورة أو صدمة. بعض هذه الحالات أو الحالات تشمل الإصابات ، والإعاقة ، وقضايا العمل ، ومشاكل العلاقات ، والمشاكل المالية ، إلخ.
علاقة Kubler-Ross منحنى التغيير في الأعمال
ينطبق نموذج كوبلر-روس أيضًا على الأعمال أو العمل أو التوظيف. يجب على كل مؤسسة إحداث تغييرات في إدارتها وسياساتها. ولكن إلى جانب تحسين الأنظمة ، يجب أن يكون هناك تغيير في الأشخاص أو الموظفين أيضًا. حتى في حالة إحداث العديد من التغييرات في الأنظمة والعمليات ، سيستمر موظفو شركتك بطرقهم القديمة ، ومن ثم ستضيع آلاف الدولارات المستثمرة. هذا هو السبب في أنه من المهم بالنسبة للموظفين أيضا التكيف والتغيير وفقا لذلك. فقط عندما تعمل القوى العاملة في المؤسسة على إجراء تغييرات شخصية ، أو يمكن أن تمضي الشركة قدمًا وتحقق الفوائد.

تحتاج كل منظمة إلى دعم الموظفين في عملية إجراء التحولات أو التغييرات. هذه التحولات الفردية يمكن أن تكون مؤلمة وقد تنطوي على الكثير من فقدان الطاقة والمكانة. من الأسهل على الموظفين أن يتحركوا في رحلتهم ، سيكون من الأسهل على المنظمة أن تتحرك نحو النجاح. هكذا ، هذا
علاقة Kubler-Ross منحنى التغيير في الأعمال
ينطبق نموذج كوبلر-روس أيضًا على الأعمال أو العمل أو التوظيف. يجب على كل مؤسسة إحداث تغييرات في إدارتها وسياساتها. ولكن إلى جانب تحسين الأنظمة ، يجب أن يكون هناك تغيير في الأشخاص أو الموظفين أيضًا. حتى في حالة إحداث العديد من التغييرات في الأنظمة والعمليات ، سيستمر موظفو شركتك بطرقهم القديمة ، ومن ثم ستضيع آلاف الدولارات المستثمرة. هذا هو السبب في أنه من المهم بالنسبة للموظفين أيضا التكيف والتغيير وفقا لذلك. فقط عندما تعمل القوى العاملة في المؤسسة على إجراء تغييرات شخصية ، أو يمكن أن تمضي الشركة قدمًا وتحقق الفوائد.
تحتاج كل منظمة إلى دعم الموظفين في عملية إجراء التحولات أو التغييرات. هذه التحولات الفردية يمكن أن تكون مؤلمة وقد تنطوي على الكثير من فقدان الطاقة والمكانة. من الأسهل على الموظفين أن يتحركوا في رحلتهم ، سيكون من الأسهل على المنظمة أن تتحرك نحو النجاح. وبالتالي ، فإن هذا يؤثر على معدل النجاح والأرباح الإجمالية التي مرت بها الشركة. وبالتالي فإن منحنى التغيير في العمل هو نموذج قوي يمكن أن يساعد المرء على فهم والتعامل مع التغييرات والتحولات الشخصية. يساعد على فهم كيفية تفاعل الفرد مع التغيير وكيفية تقديم الدعم أثناء عملية التغيير.
مراحل الحزن الخمسة
من الضروري أن نفهم أننا لا نتحرك على مراحل في اتجاه خطي أو خطوة بخطوة. يميل الشخص إلى الانتقال إلى المراحل بترتيب عشوائي وربما يعود في بعض الأحيان إلى مرحلة سابقة بعد نقطة معينة من الوقت. يمكن أن تدوم كل مرحلة لفترة زمنية مختلفة ، ومن الممكن أن يتعثر الشخص في مرحلة معينة ولا ينتقل من هناك. فيما يلي وصف موجز لكل من مراحل الحزن الخمسة:
الإنكار: إن مرحلة الصدمة أو الإنكار عادة ما تكون المرحلة الأولى في نموذج كوبلير روس وهي في الغالب قصيرة الأجل. هذه مرحلة يقوم خلالها المرء بوضع آلية دفاع مؤقتة ويستغرق بعض الوقت لمعالجة بعض الأخبار أو الحقائق المزعجة. قد لا يريد المرء أن يصدق ما يحدث وأنه يحدث له / لها. يمكن أن يؤدي إلى انخفاض في الإنتاجية والقدرة على التفكير والتصرف. بعد أن تنحسر الصدمة الأولية ، قد يواجه المرء إنكارًا وقد يظل يركز على الماضي. يميل بعض الناس إلى البقاء في حالة الإنكار لفترة طويلة وقد يفقدون الواقع.
الغضب: عندما يصطدم التحقيق أخيرًا ، ويتفهم المرء خطورة الموقف ، قد يصبح غاضبًا وقد يلام على شخص ما. يمكن التعبير عن الغضب أو التعبير عنه بعدة طرق. في حين أن البعض يأخذ الغضب على أنفسهم ، قد توجه الآخرين إلى الآخرين من حولهم. في حين قد يكون البعض غاضبين من الحياة بشكل عام ، قد يلوم آخرون الاقتصاد. يميل المرء دائمًا إلى البقاء سريعًا ومحبطًا ومختصرًا خلال هذه المرحلة.
المساومة: عندما تمر مرحلة الغضب ، يمكن للمرء أن يبدأ التفكير في طرق تأجيل الحتمي ومحاولة معرفة أفضل ما تبقى في الموقف. أولئك الذين لا يواجهون الموت ولكن بصدمة أخرى قد يحاولون التفاوض في الوضع ويصلون إلى نقطة التسوية. قد تساعد المساومة على التوصل إلى حل مستدام وقد تجلب بعض الراحة لأولئك الذين يقتربون مما يرغبون في تجنبه تمامًا. قد يظل البحث عن نتيجة مختلفة أو نتيجة أقل صدمة خلال هذه المرحلة.
الاكتئاب: الاكتئاب هو المرحلة التي يميل فيها الشخص إلى الشعور بالحزن والخوف والندم والشعور بالذنب والمشاعر السلبية الأخرى. قد يكون قد تخلّى تمامًا الآن وقد يصل الآن إلى طريق مسدود من حيث تبدو الطريق مظلمة. يمكن للمرء أن يعرض علامات أو اللامبالاة ، والانعزال ، ودفع الآخرين بعيدا والإثارة أي شيء نحو أي شيء في الحياة. قد يبدو هذا بمثابة أدنى نقطة في الحياة دون أي طريق إلى الأمام. بعض العلامات الشائعة للاكتئاب تشمل الحزن ، وانخفاض الطاقة ، والشعور بالديمومة ، وفقدان الثقة في الله ، إلخ.
القبول: عندما يدرك الناس أن محاربة التغيير الذي سيحدث في حياتهم لن يجعل الحزن يختفي ، يستسلمون للوضع ويقبلونه تمامًا. قد لا يكون الموقف المستقلب مساحة سعيدة ، لكنه قد يتوقف الشخص عن مقاومة التغيير والمضي قدمًا به.

وبينما يستقيل بعض الناس ويذهبون إلى حالة عميقة من الطاقة المنخفضة ، قد يحاول آخرون استغلال معظم الوقت المتبقي على أيديهم واستكشاف الفرص الجديدة. لقد وصل المرء إلى نقطة سلام ، وهو مستعد لاتخاذ أي شيء يجب أن يتبعه بعد ذلك.
تطبيقات من KUBLER-ROSS CHANGE CURVE
للاطلاع على تطبيق منحنى تغيير Kubler-Ross ، نقدم مثالين أدناه.
1) تطبيق عالم الأعمال
يعتبر "منحنى التغيير" أداة موثوقة وموثوقة للغاية يمكن استخدامها لفهم المرحلة التي يكون فيها الناس عندما يمرون بتغيير كبير أو هام في الحياة. هذه البصيرة لا تساعد الأطباء والمعالجين فقط على فهم انتقال المرضى ، بل تساعد أيضًا المديرين على فهم الموقف الذي يتعلق به الموظفون بقدر ما يتعلق الأمر بالتأقلم مع التغيير. وبالتالي ، يمكن أن يساعد ذلك المدراء في إنشاء طرق مخصصة للتواصل والتوجيه لأولئك الذين يسلكون طريق التغيير.
دعونا نفهم هذا من خلال تقسيمه إلى التغييرات أو المراحل المختلفة لنموذج كوبلر-روس:
في المرحلة 1 - هذه هي المرحلة التي قد يكون فيها الموظفون أو الموظفون في حالة صدمة أو إنكار. قد لا يكون قادرًا على استيعاب حقيقة أنه / هي عليها الخضوع للتغيير والتكيف مع شيء جديد. قد يحتاجون إلى بعض الوقت للتكيف مع التغييرات ولوقت طويل ، قد ينكرون أنهم بحاجة إلى أي شيء. هنا ، كمدير أو صاحب عمل ، يجب أن يكون الدور لمساعدة الموظفين على فهم سبب حدوث ذلك وكيف يمكن أن يكون مفيدًا. تتطلب هذه المرحلة التواصل حتى يتمكن الموظفون من الحصول على المعرفة الكاملة ويمكنهم الإجابة عن أسئلتهم. يجب على أصحاب العمل أن يجعلوا من نقطة لتفادي إرباك الموظفين بالكثير من المعلومات دفعة واحدة وإعطائها ببطء وتدريجي.
في المرحلة الثانية - عندما تستقر خطورة الوضع في النهاية ، ويتضح الواقع ، قد يبدأ الموظفون أو العاملون في الشعور بالخوف مما ينتظرهم ، وقد يتحول هذا أيضًا إلى غضب واستياء. لقد كانوا في منطقة راحة لفترة طويلة ومعرفة أنهم بحاجة إلى التعلم والتغيير والتكيف قد يجعلهم غاضبين. هذه المرحلة يجب أن تدار بطريقة معقولة جدا من قبل الإدارات والمنظمات لأن بعض الموظفين يميلون للتنفيس عن غضبهم بقسوة شديدة. هذا يمكن أن يخلق الفوضى وتجنب ذلك ، يجب أن يتم التخطيط الدقيق مقدما. يجب أن يكون التواصل والدعم واضحين بالنسبة للمنظمات على هذا المستوى أيضًا. يجب أن تفهم المنظمات أن هذا مجرد رد فعل طبيعي ومع مرور الوقت ، يجب أن يزول ويفسح المجال للقبول.
في المرحلة الثالثة - عندما يفهم الموظفون أخيراً التغيير ويدركوا كيف يجب أن يتكيفوا مع المواقف والظروف الجديدة ، قد يحاولون إيجاد أفضل سيناريو ممكن ليتناسبوا معه ويتكيفوا معه. قد يحاولون المساومة مع الإدارة بحيث لا يتم اختراق الكثير. قد يحاولون فقط معرفة ما يعتقدون أنه مهم ، لكن كصاحب عمل أو جزء من الإدارة ، يجب أن يكون دورك هو ضمان حصول كل فرد على أفضل تدريب بحيث يمكن للتغير المتكامل أن يعمل بنجاح. قد تستغرق مرحلة التدريب وقتًا وللموظفين ، سيكون التركيز على أفضل الخيارات المتاحة لهم للحصول على فترة راحة مريحة. لا تستطيع الشركة التعجيل بالتعلم السريع أو التكيف مع التغييرات السريعة. لا يمكن أن نتوقع إنتاجية 100٪ خلال هذه المرحلة.
في المرحلة 4 - قد لا تكون مرحلة التعلم دائمًا منطقة سعيدة ومريحة جدًا لمعظم الموظفين في مكان العمل. هذه المرحلة يمكن أن تؤدي إلى انخفاض الطاقات في مكان العمل بسبب انخفاض الروح المعنوية والإثارة. من المهم أن تدرك الإدارة أن هذه المرحلة ليست سهلة بالنسبة للقوى العاملة أيضًا. وبالتالي ، كلما كان التدريب أكثر إثارة ، كان من الأفضل أن يتحرك الموظفون قدمًا وأن يقدموا أفضل ما لديهم. ربما يكون الموظفون قد أدركوا الآن أنه لا يوجد مخرج من الوضع ، وقد يكون من الصعب على البعض التعامل معه.
في المرحلة 5 - هذه هي المرحلة التي ينتظرها المدراء أو أماكن العمل بعد إدخال تغيير جديد في المؤسسة. أخيرا يبدأ الناس في تبني التغيير ، وقبول الموقف والبدء في بناء آمال وطموحات جديدة. إنهم يدركون ويفهمون أهمية التغيير ويستقيلون تجاهه. في حين قد يستقيل البعض بسبب عدم وجود أي خيار آخر ، قد يستقيل آخرون للواقع بطريقة إيجابية. أخيرا سيبدأ مديرو مكان العمل في رؤية فوائد العمل الشاق الذي وضعوه حتى الآن. يظهر الفريق الآن تحسينات ، وتبدأ الإنتاجية الإجمالية في التحسن. قد يكون الطريق صخريًا ، ولكن حان الوقت للاحتفال ، والتقدم نحو مستقبل أكثر إشراقاً ، ونتوقع المزيد من الأرباح في الجوار.
2) مثال على بطارية السيارة الميتة
واحدة من أفضل الأمثلة على منحنى تغيير Kubler-Ross هو مثال بطارية السيارة الميتة. يوضح المثال التالي بوضوح العملية الانتقالية من مرحلة إلى أخرى.
إنه صباح شتوي بارد ، ومظلم في الهواء الطلق. هناك طبقة رقيقة من الصقيع على الأرض ولكنك متأخر عن العمل ومن ثم يجب أن تهرع إلى السيارة المتوقفة بالخارج. عندما تضع المفتاح في الإشعال وتقوم بتشغيل السيارة ، فإنك تدرك أن البطارية ميتة. ما يلي هو عرض واضح لمراحل انتقال Kubler-Ross:

الصدمة والإنكار - رد فعلك الأول هو الصدمة المطلقة 
إلى جانب ما سبق ذكره في 5 مراحل من الحزن أو طريقة كوبلر روس ، هناك بعض الاختلافات الأخرى لنماذج إدارة التغيير المتاحة أيضًا. تعطى على النحو التالي:
نموذج أدكار
تم إنشاء هذا النموذج لإدارة التغيير الفردي بواسطة Prosci. يوضح هذا الاختلاف أو النموذج المكونات الخمسة اللازمة للتغيير حتى يمكن تنفيذها بنجاح. يتم إعطاء هذه المكونات الخمسة على النحو التالي:
الوعي - الوعي هو لبنة بناء مهمة للغاية تساعد المرء على فهم سبب أهمية التغيير والضرورة.
الرغبة - الرغبة في أن تكون جزءًا من التغيير والدعم هو عنصر حيوي آخر.
المعرفة - الرغبة غير كاملة دون معرفة كيف يمكن إحداث التغيير.
القدرة - حتى في وجود الرغبة في التغيير والمعرفة لتحقيق هذا التغيير ، يمكن أن تذهب الأمور دون جدوى إذا لم يكن لدى الفرد القدرة على النمو بها.
التعزيز - هذا العنصر الأساسي مهم للحفاظ على التغيير.
جون كوتر استراتيجية من 8 خطوات لإدارة التغيير
اقترح جون كوتر أيضًا استراتيجية لإدارة التغيير وتتكون هذه الاستراتيجية من عملية أو إجراء من 8 خطوات للتعامل مع التغيير:
إنشاء: الخطوة الأولى هي إنشاء شعور بالإلحاح أو التعجيل بالتغيير.
بناء: الخطوة الثانية هي تشكيل ائتلاف إرشادي.
النموذج: الآن ، الخطوة التالية نحو التغيير تتضمن تطوير إستراتيجية لإحداث التغيير. هذا يتطلب وجود خطة ورؤية.
تجنيد: يجب على المرء الآن التواصل أو طرح رؤية أو استراتيجية للتغيير.
تمكين: يجب على المرء الآن تمكين الموظفين لاتخاذ إجراءات لدمج التغييرات.
توليد: صياغة وتوليد الأهداف على المدى القصير وتحقيقها هي الخطوة التالية.
الاستدامة: إن تحقيق الأرباح أو المكاسب من أجل تحقيق نتائج أكبر هو الخطوة السابعة.

المعهد: دمج تغييرات جديدة وأفضل في ثقافة مكان العمل هو الخطوة الأخيرة.