Guidance on How To Request a Religious Exemption for COVID-19 Vaccine Mandates in the Workplace

 

FILE- In this Feb. 2, 2021 file photo, Tyson Foods team members receive COVID-19 vaccines from health officials at the Wilkesboro, North Carolina, facility. Tyson Foods will require all of its U.S. employees to get vaccinated against COVID-19, becoming one of the first major employers of frontline workers to do so amid a resurgence of the virus. Tyson, one of the world’s largest food companies, announced Tuesday, Aug. 3, that members of its leadership team must be vaccinated by Sept. 24 and the rest of its office workers by Oct. 1. (Melissa Melvin/AP Images for Tyson Foods File)

Guidance on How To Request a Religious Exemption for COVID-19 Vaccine Mandates in the Workplace

by aletho

Rutherford Institute | August 13, 2021

CHARLOTTESVILLE, Va. — Responding to concerns from employees in both the public and private sector about workplace requirements regarding COVID-19 vaccines and a desire to express their religious objections to such requirements, The Rutherford Institute has issued guidance and an in-depth fact sheet and model letter for those seeking a religious exemption to a COVID-19 vaccine mandate in the workplace.

“For good or bad, COVID-19 has changed the way we navigate the world and the way in which ‘we the people’ exercise our rights. As a result, we find ourselves grappling with issues that touch on deep-seated moral, political, religious and personal questions for which there may be no clear-cut answers,” said constitutional attorney John W. Whitehead, president of The Rutherford Institute and author of Battlefield America: The War on the American People. “One thing is clear, however: while the courts may defer to the government’s brand of Nanny State authoritarianism, we still have rights. The government may try to abridge those rights, it may refuse to recognize them, it may even attempt to nullify them, but it cannot erase them.”

Daily, growing numbers of public and private employers are requiring employees to be vaccinated against COVID-19 and using the threat of termination to force acceptance of the vaccine. Unfortunately, legal protections in this area are limited. While the Americans with Disabilities Act protects those who can prove they have medical conditions that make receiving a vaccination dangerous, employees must be able to prove they have a sensitivity to vaccines. The requirement established by Title VII of the Civil Rights Act of 1964 that employers provide religious accommodations may be invoked by employees who have sincere religious beliefs against receiving vaccinations. But an employer’s duty of accommodation is not absolute, and if it can show that accommodating the worker’s objections to vaccinations will interfere with its operations or workplace safety, the employee may face the choice between keeping her job or violating her religious beliefs.

Title VII prohibits employment discrimination based on religion. Title VII further defines religion broadly to include not only beliefs, but also religious practices and observances. As a result, the federal employment discrimination law forbids discharging an employee because the employee chooses to engage in certain conduct, or not engage in certain conduct, that is a part of the employee’s religious beliefs and practices, and holds that someone cannot be discriminated against by their employer based on their religion unless the employer cannot reasonably accommodate an employee’s religious observance or practice without undue hardship on the conduct of the employer’s business. Although there have been very few cases that have dealt specifically with Title VII’s ban on employment discrimination based on religion in the context of religious objections to vaccines mandated by the employer, it appears established that if an employee holds sincerely-held religious beliefs in opposition to receiving a vaccination, an employer that has a rule requiring that vaccination must reasonably accommodate the employee’s beliefs. For an employee who objects to an employer’s vaccine requirement, the first step is to give notice to the employer of the religious objection to receiving the vaccine. To this end, The Rutherford Institute has provided a model letter for use in requesting a religious exemption from a COVID-19 vaccine mandate in the workplace.

The Rutherford Institute, a nonprofit civil liberties organization, provides legal assistance at no charge to individuals whose constitutional rights have been threatened or violated and educates the public on a wide spectrum of issues affecting their freedoms.

إرشادات حول كيفية طلب الإعفاء الديني من تفويضات لقاح COVID-19 في مكان العمل

بواسطة aletho

معهد رذرفورد | 13 أغسطس 2021

شارلوتيسفيل ، فيرجينيا - استجابة لمخاوف الموظفين في كل من القطاعين العام والخاص بشأن متطلبات مكان العمل المتعلقة بلقاحات COVID-19 والرغبة في التعبير عن اعتراضاتهم الدينية على مثل هذه المتطلبات ، أصدر معهد رذرفورد إرشادات وصحيفة حقائق متعمقة ورسالة نموذجية لأولئك الذين يسعون للحصول على إعفاء ديني من تفويض لقاح COVID-19 في مكان العمل.

"سواء كان ذلك جيدًا أم سيئًا ، فقد غيّر COVID-19 الطريقة التي نتنقل بها في العالم والطريقة التي نمارس بها" نحن البشر "حقوقنا. نتيجة لذلك ، نجد أنفسنا نتصارع مع قضايا تمس أسئلة أخلاقية وسياسية ودينية وشخصية عميقة الجذور والتي قد لا تكون هناك إجابات واضحة عنها "، قال المحامي الدستوري جون دبليو وايتهيد ، رئيس معهد رذرفورد مؤلف كتاب Battlefield America: The War on the American People. ومع ذلك ، هناك شيء واحد واضح: في حين أن المحاكم قد تذعن لنوع الحكومة الاستبدادي لدولة ناني ، لا يزال لدينا حقوق. قد تحاول الحكومة التنازل عن هذه الحقوق ، وقد ترفض الاعتراف بها ، وقد تحاول حتى إبطالها ، لكنها لا تستطيع محوها ".

تطالب أعداد متزايدة من أرباب العمل في القطاعين العام والخاص يوميًا بتطعيم الموظفين ضد COVID-19 واستخدام التهديد بالإنهاء لفرض قبول اللقاح. لسوء الحظ ، الحماية القانونية في هذا المجال محدودة. بينما يحمي قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة أولئك الذين يمكنهم إثبات أن لديهم حالات طبية تجعل تلقي التطعيم أمرًا خطيرًا ، يجب أن يكون الموظفون قادرين على إثبات أن لديهم حساسية تجاه اللقاحات. الشرط المنصوص عليه في الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 والذي يقضي بأن يوفر أرباب العمل أماكن إقامة دينية يمكن أن يتذرع به الموظفون الذين لديهم معتقدات دينية صادقة ضد تلقي التطعيمات. لكن واجب صاحب العمل في السكن ليس مطلقًا ، وإذا كان بإمكانه إظهار أن استيعاب اعتراضات العامل على التطعيم سيتعارض مع عملياته أو سلامة مكان العمل ، فقد يواجه الموظف الاختيار بين الاحتفاظ بوظيفته أو انتهاك معتقداته الدينية.

الباب السابع يحظر التمييز الوظيفي على أساس الدين. يعرّف الباب السابع الدين على نطاق واسع ليشمل ليس فقط المعتقدات ، ولكن أيضًا الممارسات الدينية والشعائر. نتيجة لذلك ، يحظر قانون التمييز في العمل الفيدرالي فصل الموظف لأن الموظف يختار الانخراط في سلوك معين ، أو عدم الانخراط في سلوك معين ، وهذا جزء من المعتقدات والممارسات الدينية للموظف ، وينص على أنه لا يمكن التمييز ضد شخص ما من قبل صاحب العمل على أساس دينهم ما لم يكن صاحب العمل غير قادر على استيعاب الشعائر الدينية للموظف أو ممارستها دون مشقة لا داعي لها على سلوك صاحب العمل. على الرغم من وجود عدد قليل جدًا من الحالات التي تناولت على وجه التحديد حظر الفصل السابع على التمييز الوظيفي على أساس الدين في سياق الاعتراضات الدينية على اللقاحات التي يفرضها صاحب العمل ، يبدو أنه ثبت أنه إذا كان الموظف لديه معتقدات دينية راسخة تتعارض مع تلقي التطعيم ، صاحب العمل لديه قاعدة تتطلب أن التطعيم يجب أن يستوعب بشكل معقول معتقدات الموظف. بالنسبة للموظف الذي يعترض على مطلب صاحب العمل للقاح ، فإن الخطوة الأولى هي إخطار صاحب العمل بالاعتراض الديني على تلقي اللقاح. تحقيقًا لهذه الغاية ، قدم معهد رذرفورد خطابًا نموذجيًا لاستخدامه في طلب إعفاء ديني من تفويض لقاح COVID-19 في مكان العمل.

يقدم معهد رذرفورد ، وهو منظمة غير ربحية للحريات المدنية ، المساعدة القانونية مجانًا للأفراد الذين تعرضت حقوقهم الدستورية للتهديد أو الانتهاك ، كما يقوم بتثقيف الجمهور حول مجموعة واسعة من القضايا التي تؤثر على حرياتهم.